لودر سایت
    • پروپوال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

      پروپوال-بررسی-رابطه-بین-مدل-شایستگی-و-ارزیابی-عملکرد-کارکنانپروپوال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

      در عصری که سرعت تغییرات بسیار
      بالاست، برای
      نقش های
      در حال
      تغییر در سازمان ها، مهارت
      های جدید
      مورد نیاز
      می باشد. اگر به بررسی سیستم های منابع انسانی سازمانها بپردازیم، مشخص مى شود که در بیشتر مواقع بین زیرسیستم های مختلف آن از قبیل آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و… ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی مى شود. انجام فعالیت هاى پراکنده در مدیریت منابع انسانى، سازمان را به نتایج مطلوب خود نمى رساند. یکی از بهترین و مناسب ترین رویکردها براى یکپارچه سازى فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى به کارگیرى رویکرد شایستگی است. این بدان معناست که می توان ارزیابی عملکرد کارکنان را براساس شایستگی طراحی کرد. درواقع، شایستگی را هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان قرار دارد (غلام زاده و
      همکاران، ۱۳۹۲).
      در این بین زیر
      سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از زیرسیستم های مهم و اثرگذار محسوب می
      شود.  در
      یک سازمان، هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شدۀ شغلی، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش، به کار برد. براین اساس، سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشند. ارزیابی عملکرد، ابزاری است که سازمان ها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند. اگراین ابزار به خوبی طراحی شده و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد، وسیلۀ مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی و بعضاً اصلاح کارکنان خواهد بود(اسلاتن،۲۰۱۰ و اپلبام[۱]،
      ۲۰۱۱).

       مدل ها و پارادایم های نوین بیانگر این است که منبع قدرت سازمانها در آیندهِ پیشرو، نه نیروی کار، نه دارایی و منابع فیزیکی، نه تکنولوژی، بلکه مدیران و رهبران شایسته خواهند بود(فتحی،۱۳۸۵و غنجی و همکاران، ۱۳۹۴).
      بنابراین،
      با چنین نگرشی، منبع و معیار ارزش و قدرت ملتها، دولتها و سازمانها دانش، مهارت و شایستگی منابع انسانی خواهد بود(بیگی و قلی پور،۱۳۹۵) و دانش، بینش و مهارت منابع انسانی محصول نظامهای آموزشی در یک فرایند پیچیده و زمان بر است(بیسارت[۲]،
      ۲۰۱۱).

      از این رو، در آینده پیشرو، جوامع و سازمانهایی زمامدار امور خواهند بود که نظام آموزشی شایسته پرور را با رویکرد فراکنشی و با تفکری استراتژیک طراحی و مدیریت کرده باشند(فتحی،۱۳۸۵و غنجی و همکاران، ۱۳۹۴).
      محصول
      چنین فرایندی، شایستگانی خواهند بود که آینده را برنامه ریزی و مدیریت خواهند نمود.(عاشقی، ۱۳۹۴). بنابراین مدیران باید مجموعه ای از شایستگی ها را داشته باشند. شایستگی مدیریتی در واقع به دانش و مهارتهای لازم و مورد نیاز یک مدیر جهت انجام وظایفش اطلاق می شود(کویین[۳]
      و همکاران،۱۹۹۰) یا
      به عبارتی دیگر رفتار یک مدیر در انجام کارهای مدیریتی و به دست آوردن سطح مشخصی از عملکرد که نشان دهنده دانش، تجربه و مهارتهای وی می باشد(بویاتز[۴]
      و همکاران،۲۰۰۸).



      [۱]
      Slatten
      and Appelbaum

      [2] Beausaert

      [3] Quinn

      [4]
      Boyatzis

      دانلود فایل

 

FileHub ID : Looks File226383

نویسنده پست:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

موبایلتو شارژ کن