لودر سایت
    • مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان
    • مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

      توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

      همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

      توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

      رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

      منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

      نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

      قسمتی از متن مبانی نظری

      خلاصه ای از کار:

      – توانمند سازی

      – تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

      تعاریف متفاوتی از واژه توانمندسازی در ادبیات موجود ارائه شده است اما تاکنون درباره تعریف آن هیچ اتفاق نظری وجود ندارد. اگر چه استفاده از شیوه های توانمندسازی در محیط کار خیلی معمول است اما تحقیقات علمی زیادی بر روی معنا و مفهوم این واژه تاکنون انجام نشده است (ارجنلی و ساجلم آری[۱] ، ۲۰۰۷). “بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند ؛ در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند ” (ابطحی و همکاران ،۱۳۸۶).

      در فرهنگ لغت آکسفورد توانمندسازی قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است . کانتر (۱۹۹۷) توانمندسازی را دادن قدرت به افرادی در سطح پایین سازمان قرار دارند تعریف می کند (اسد زاده[۲] ، ۲۰۱۲). در سازمان های توانمند قدرت تا حد زیادی به کارکنان سطوح پایین تر منتقل می شود بطوریکه توانایی انتخاب در تصمیم گیری های مربوط به کار خود را داشته باشند (راندولف[۳] ،۲۰۰۰). ” توماس و جودیث (۲۰۰۲) بیان داشتند که توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند ” (ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹).

      ………………………

      – رویکردهای توانمندسازی

      اغلب مطالعات نشان می دهد که رویکرد متفاوت بر توانمندسازی اثر می گذارد.

      – رویکرد رابطه ای

      رویکرد اول رویکرد رابطه ای است که بر عناصر محیطی تاکید دارد و توانمندسازی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی و شیوه هایی که در آ« قدرت کنترل بر کار و خود مختاری به کارکنان داده می شود در نظر گرفته می شود. مطالعات انجام شده بر روی این رویکرد نشان داده که توانمندسازی انتقال قدرت به سطوح پایین در سازمان است . طرفداران این رویکرد بیان می کنند که مفهوم توانمندسازی بعنوان زمینه ای برای افزایش سطح مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری است . در این رویکرد توانمندسازی شامل افزایش ظرفیت حل مشکل در بین کارکنان ،کمک به کارکنان تا به پتانسیل وجودی خود پی ببرند و بتوانندایده ها و نظرات خود را درباره عملکرد سازمانی انتقال دهند(لیدن و آراد، ۱۹۹۶)[۴].

      ……………..

      -دیدگاه روانشناختی

      توانمندسازی روانشناختی اشاره به مجموعه ای از شرایط روانی لازم برای افراد در جهت کنترل شخصی خود دارد . توانمندسازی به عنوان اعتقاد افراد بر تواناییهای خود برای انجام فعالیت های مربوط به کار خود با مهارت بیان شده است. کانگر و کانتگو (۱۹۹۰) برای اولین بار به تعریف این دیدگاه پرداختند . در مقابل دیگاه اجتماعی ـ ساختاری که برابر است با مجموعه ای از اقتدار و به اشتراک گذاری منابع ، اما از دید انگر و کاننگو توانمندسازی به عنوان بهبود کارآیی شخصی بیان شده است (می یرسون وکلاین[۵] ، ۲۰۰۸)

      ……………

      – ابعاد توانمند سازی

      – احساس شایستگی (خود اثر بخشی )

      باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند ، توانایی پاسخگویی به نیازهای کار در شرایط ایجاد شده (آلکاهتنی و سلیمان [۶]، ۲۰۱۱) ، باور به اینکه مانعی خارجی برای انجام کار آنها وجود ندارد بعضی از صاحبنظران بر این باورند که این ویژگی مهم ترین عنصر توانمندی است زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر ؟ (احمدی و همکاران ، ۱۳۸۹). همینطور کارکنان تنها نباید این حس و باور در آنها باشد که مهارت و توانایی لازم را دارند اما در هر زمان آنها باید سعی کنند انجام وظیفه خود را به خوبی انجام دهند (چانگ ، وانگ و لایو[۷] ،۲۰۱۱؛ چانگ و لیو[۸] ،۲۰۱۱).در واقع این احساس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. به عبارت دیگر فرد باور دارد که تبحر ، کفایت و توانایی لازم را در انجام موفق کاری دارد . اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت وظایفش را به انجام رساندبر احساس او از لیاقت خود ، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت (احمدی و همکاران ، ۱۳۸۹).

      ………………………….

      – سطوح مختلف توانمند سازی

      باون و لاولر (۱۹۹۵) و احمد (۱۹۹۸) برای توانمند سازی سه سطح قائل شدند که عبارتند از :

      – توانمند سازی سطح پایین (فاکتورهای خدماتی)

      این سطح از توانمندسازی ، شامل برنامه های غنی سازی شغل و نظام پیشنهادات می باشد . در غنی سازی شغل به کارکنان فقط در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل محدودی داده می شود . در نظام پیشنهادات ، به کارکنان اجازه داده می شود تا زمینه های مربوط به تولید و خدمات ، پیشنهاداتی را ارائه دهند و مدیر ملزم به رعایت آن نمی باشد (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶). مشاغلی که در این سطح از توانمندسازی مورد مطالعه قرار می گیرد مشاغل خدماتی نام دارند که برای انجام دادن آن به توانمند سازی با سطح پائین نیاز دارد. مشاغل مانند رستوران ، فست فودها از مشاغل خدماتی هستند که نیاز به توانمندی کم دارند. زیرا در این نوع کسب و کار ، استاندارد عملکرد کارکنان تعریف شده است بطوریکه فرصت برای اعمال اختیار یا تشخیص محمدود است (یوانو[۹] ، ۲۰۰۸).

      ……………………

      -عوامل موثر بر توانمندسازی سازمان

      -عوامل فردی

      فرد باید توانمند شدن خود را پذیرا باشد و احساس موثر بودن ، شایستگی ، حق انتخاب و رضایت شغلی در وی تقویت شود. توانمند سازی یعنی تغییر در متغیرهای ادراکی مانند پندار از محیط ، شغل ، رفتار رهبر ، تغییر و تفسیر فردی از معنی دار بودن شغل (توماس و ولتهوس[۱۰]، ۱۹۹۰).

      توانمندسازی شخصی ، خواستار داشتن اعتماد به نفس و اخلاق کاری قوی است (لوپز و همکاران[۱۱] ، ۲۰۰۹). منبع توانمندی در درون فرد است . یعنی قبل از آن که به کارکنان گفته شود چه کار کنند ، به خوبی وظایفشان را درک کنند (احمدی و همکاران ، ۱۳۸۹).

      ………………..

      – عوامل درون سازمانی

      “توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست . افراد همواره دارای قدرت (به صورت دانش و انگیزش ) هستند که بتوانند کار خود را به طور مرتب انجام دهند . توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است . القاء حسن لیاقت و شایستگی و کنترل امور ، افزایش سطح مشارکت کارکنان و خود تشخیصی آنان ، دادن قدرت ، اختیار و مسئولیت به کارکنان برای تصمیم گیری ” (احمدی و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۴۶) ……..

      ……………

      -عوامل برون سازمانی

      “با توجه به افزایش انتظارات مشتریان ، تشدید رقابت ، انتظار سهام داران ، انتظار دولت و قانون ، توسعه فناوری ، سرعت و نوآوری و خلاقیت ، تغییر ماهیت سرمایه مالی به سرمایه انسانی و اطلاعاتی و عکس العمل سریع نسبت به تغییرات محیطی ، توانمند سازی یک ضرورت است . پیشرفت فناوری مستلزم تغییر مهارت های فرد در سازمان است . تغییر مهارت های فرد مستلزم توانمندی وی در ابعاد روانی ، فکری ، دانشی ، انگیزشی و عملکردی اوست ” (میربها، ۱۳۸۳).

      ……………

      – اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها

      توانمند سازی فرایندی است که باعث احساس خود اثر بخشی میان اعضای یک سازمان می شود از طریق شناسایی شرایطی که موجب ناتوانی در افراد می شود و از میان برداشتن این شرایط توسط شیوه های رسمی سازمانی و تکنیک های غیر رسمی (اوزببک و کیلی کارسلن[۱۲] ، ۲۰۱۱). توانمند سازی ، ساختاری مهم برای سازمان است زیرا تاثیر مثبت و ویژه ای بر بازده و عملکرد سازمان می گذارد که هم به نفع افراد و هم به نفع سازمان است (نیلسن و پدرسن[۱۳] ، ۲۰۰۳). سازمان ها در حال حاضر بر توانمند سازی کارکنان متمرکز شده اند . محققان همواره به مطالعه و بررسی اعمال توانمند سازی کارکنان در بخش های خصوصی و دولتی پرداختند . در سالهای اخیر توانمند ی به عنوان یک استراتژی منابع انسانی برای ایجاد بهره وری و رضایت از محیط کار شناخته شده است . توانمند سازی یکی از موثرترین ابزارها در دستیابی به بهره وری و رضایت کارکنان و مشتریان و مزیت رقابتی است (اسدزاده و چاخرلوئی ، ۲۰۱۲).

      ………………

      – عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

      – حمایت

      یکی از عوامل مهم در توانمند سازی ، حمایت مسئولان بالا دستی سازمان از آنان است . بلانچارد (۱۹۹۸) بیان می کند که در اجرای توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید . شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند (بختیاری و احمدی مقدم ،۱۳۸۹).”در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکانپذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان باشد و افراد ، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار برنامه گذاشته شود “(بختیاری ۱۳۹۰ص ۴۵).

      ……………

      – مزایای توانمند سازی

      در مواجهه با افزایش مطالبات رقابتی برای هزینه های پایین تر ، کارائی بیشتر ، انعطاف پذیری بیشتر ، سازمان ها بطور فزآینده ای به دنبال اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان به منظور افزایش عملکرد فردی و سازمانی هستند . برنامه های توانمند سازی اغلب برای اغلب برای غلبه بر رضایتی کارکنان ، کاهش هزینه های ناشی از غیبت کاری ، افزایش کیفیت کار به اجرا در می آید (دوتتینک و آمیجده[۱۴]، ۲۰۱۱) . مزایای احتمالی توانمندسازی شامل افزایش سطح رضایت مشتری ، فراهم آوردن منابع ایده ها و خدمات جدید می باشد . توانمند سازی یک کلید تعیین کننده از کیفیت خدمات و رضایت مشتری است . کانگرو و کاننگو (۱۹۹۸) اذغان داشتند که کارکنان توانمند با استفاده از منبع اختیار خود به مراقبت از تامین نیازهای مشتریان و حل مشکلات احتمالی می پردازند بطوریکه کیفیت خدمات افزایش یافته و رضایت مشتریان بر آورده می شود . توانمند سازی باعث افزایش احساس خود کار آمدی کارکنان می شود همچنین به آنها این فرصت داده می شود تا انتظارات مشتریان را شناسایی کنند و به بهترین شکل در جهت ارضاء نیاز مشتری فعالیت کنند (هایو ، اهو و وینگ[۱۵] ، ۲۰۰۶).

      ……………….

      – موانع توانمند سازی

      ” موانع موجود در توانمند سازی کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد از ابعاد مهم هر سازمان اند . این ابعاد شامل : ابعاد زمینه ای[۱۶] ، ساختاری[۱۷] ، محتوایی[۱۸] هستند ” (احمدی و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص۲۷۰).

      -موانع ساختاری توانمند سازی کارکنان

      منظور از ساختار همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته و چارچوب ، قالب، پوسته، بدنه و هیکل فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین تمام منابع اطلاعاتی و مادی وقتی با ترکبی خاصی در بدنه کل سازمان جاری شوند اجزاء شوند شاخه ی ساختار ی محسوب می شوند و در واقع عوامل غیر زنده سازمان هستند مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی ، نظام و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی های ساختاری سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ) وجود سلسله مراتب بیش از حد، عدم ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

      ……………..

      – موانع زمینه ای توانمند سازی کارکنان

      منظور از بعد زمینه ای ، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که بر محیط سازمان موثر است و روش ها و نظام های اصلی سازمان را تشکیل می دهند. بقاء و رشد سازمان به این بعد وابسته است .تغییرات فناوری ، رقبا ، محیط ، فضای درون سازمان ، محیط خانوادگی کارکنان ، عدم پویای محیط سازمان ، ثبات و ایستایی ، فقدان رابطه ی موثرتر بین محیط و سازمان ، از جمله این موانع می باشد . (کیو ، لی ولین [۱۹]،۲۰۰۹)

      ………….

      -مدل های توانمند سازی

      – مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس

      توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) روش کلی ای را که کانگر و گاننگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند ، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمند سازی بهتر است به منزلۀ ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد . این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تهلیل ابعاد چهار گانه ی توانمند سازی یعنی تأثیر ، انتخاب ، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند . به اعتقادشان به منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید. منظور از انتخاب تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی ، داشتن مهارت ، تجربه و توانمندیهایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معنادار بودند با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد . همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه ی اعتقاد فرد به تأثیر کار ، فرصت انتخاب ، شایستگی لازم و درجه ی معنادار بودن بیشتر باشد میزان احساس توانمند سازی کارکنان نیز به طبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن توانمند سازی به خودی خود وجود ندارد. (اسدزاده وچاخرلوئی[۲۰]،۲۰۱۲).

      …………..

      – مدل توانمند سازی لاوراک

      لاوراک (۲۰۰۳) کارشناس برجسته ی بهداشت انگلستان در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمند سازی جوامع کوچک ارائه داده است . این مدل رویکردی جدید به توانمند سازی است که در آن نقش افراد در تبین و اجرای مدل بسیار پررنگ تر است . مراحل چهار گانه ِ اجرای این مدل با اصول نه گانه ی توانمند سازی و گام های هفت گانه ای به شرح شکل شماره( ۲-۲) منطبق است . لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثه ی قبل از ارزیابی می تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندیهای اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریف روشنی از توانمند سازی نیز ارائه گردد تا فهم مشترکی از موضوع میان اعضا ایجاد شود (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۹) .

      …………..

      فهرست منابع

      ابطحی س ح ، عابسی س. ۱۳۶۸ . توانمندی سازی کارکنان . کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو ، ۳۰۳ صفحه.

      احمدی پ ، صفری کهره م ، نعمتی س. ۱۳۸۹ . مدیریت توانمندسازی کارکنان . تهران : انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، ۳۴۲ صفحه.

      …………………

      ………………………


      [۱]ـ Ergeneli&saglam Ari

      [2]-Asadzadeh

      [3]-Randolph

      [4] ـLiden&arad

      [5]-Meyerson&kline

      [6] ـAlkahtani&Sulaiman

      [7] ـChoong wong&Lau

      [8] ـChoong&Liu

      [9] ـ Ueno

      [10] – Tomas and Velthouse

      [11] – Lopez et al.

      [12] ـ Ozbebek& Kilicarslan

      [13] ـNielsen & padersen

      [14] -Dewettink &ameijde

      [15] ـHau Ehow& wing

      [16] -Context

      [17] – structure

      [18] – Content

      [19] ـKuo li&lin

      [20] – Asadzadeh and Chakherloei

    • سایز : ۷۰ کیلو بایت
    • فرمت : docx
    • تعداد صفحات : ۳۳
  • برای مشاهده تصویر این فایل اینجا کلیک کنید.

FileHub ID : SID20933

لینک کوتاه این مطلب: https://filehub.ir/9lWQq
<<ادامه  درمان اختلالات اضطرابی کودکان با رویکرد شناختی- رفتاری

نویسنده پست:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

موبایلتو شارژ کن