مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی در ۴۱ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱. ارزیابی عملکرد ۱۱

۲-۱-۱.تعاریف ۱۱

۲-۱-۲. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳. تاریخچه ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳-۱. ارزیابی عملکرد در ایران ۱۳

۲-۱-۴. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ۱۳

۲-۱-۵. ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد ۱۴

۲-۲. مدل های ارزیابی عملکرد ۱۴

۲-۲-۱. مدل های اندازه گیری عملکرد………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۲-۱-۱. مدل سینک و تاتل ۱۵

۲-۲-۱-۲. ماتریس عملکرد(۱۹۸۹) ۱۶

۲-۲-۱-۳. هرم عملکرد(۱۹۹۱) ۱۶

۲-۲-۱-۴. تحلیل ذی نفعان(۲۰۰۱)…………………………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۲-۱-۵. چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)…………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲-۲-۱-۶. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲-۲-۷. کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۲-۱-۸. مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……۲۰

۲-۲-۱-۹-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۰. مدل مالکولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۱. مدل تعالی در کسب وکار…………………………………………………………………………………………………… ۲۱ ۲-۳. بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. ۲۲

۲-۳-۱. دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. ۲۳

۲-۴. معرفی مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۴-۱. روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲.منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲-۱. منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۲. منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۳. منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………………………………… ۲۹

۲-۴-۲-۴.منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۳. روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۴. چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. ۳۱

۲-۴-۴-۱.مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. ۳۲

۲-۴-۴-۲. مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی……………………………………………………………. ۳۲

۲-۴-۴-۳. مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۴-۴-۴.مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵.بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن……………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵-۱. بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. ۳۳

۲-۴-۵-۲. برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان…………………………………………………….. . ۳۴

۲-۴-۵-۳ . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. ۳۴

۲-۴-۵-۴. برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶. توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶-۱. توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۲. توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۳. توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۶-۴. توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد…………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷. نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷-۱. وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۵.سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. ۳۹

۲=۵=۱. سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. ۳۹

۲-۵-۱-۱. مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… ۳۹

۲-۵-۱-۲. مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۵-۱-۳. مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۴. مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۵. مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۴-۶. مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی……………………………………………………… ۴۳

۲-۵-۲. سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۲-۵-۳. حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۳. مدیریت پروژه………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

۲- ۱. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

<<ادامه  تحقیق زندگینامه فردوسی

۲-۱-۱. تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [۶]

۲-۱-۲. دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

۲-۱-۳. تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [۷]

<<ادامه  اخلاق پروتستانی و روح سرمایه داری - قسمت اول

۲-۱-۳-۱. ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

۲-۱-۴. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و “اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!”

 

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

 

FileHub ID : Sellu-278931


فروشگاه ساز فایل و همکاری در فروش سل یو

لینک کوتاه این مطلب: https://filehub.ir/QfCt3

۰ دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

موبایلتو شارژ کن