• مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
    • مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

      توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

      همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

      توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

      پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

      رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

      منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

      نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

      قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

      علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر ۲۰۰۱). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، ۲۰۰۳).

      مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، ۲۰۰۷).

      اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

      کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[۱]، ۲۰۰۶).

      نظریه های اشتیاق شغلی

      ۲-۲-۱-۱- نظریه کان

      گافمن[۲] (۱۹۶۱، ۱۹۵۳) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش[۳] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، ۱۹۶۱).

      کان[۴] (۱۹۹۰) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

      کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان[۵] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع[۶] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، ۱۹۹۰). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

      کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و … از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

      برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، ۱۹۹۰). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، ۱۹۸۳)، فرسودگی شغلی (مسلش، ۱۹۸۲) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، ۱۹۵۹، ۱۹۶۱) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام[۷]، ۱۹۸۰) نامیده اند (به نقل از ریچ، ۲۰۰۶).


      [۱].Rich

      [2].Goffman

      [3].Ernhracement

      [4]Kahn

      [5].Personal Selves

      [6].Preferred Self

      [7].Hackman & Oldham

    • سایز : ۵۲ کیلو بایت
    • فرمت : docx
    • تعداد صفحات : ۵۲
  • برای مشاهده تصویر این فایل اینجا کلیک کنید.

FileHub ID : SID16748

لینک کوتاه این مطلب: https://filehub.ir/kRvLN
<<ادامه  مبانی نظری اعتماد به نفس

مدیرفایل هاب

FileHub search engine

۰ دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

موبایلتو شارژ کن